| 奥格雷迪和莱恩(1995)在其作品心思间隔的悖论(The Psychic Distance Paradox)中指出“越是在文明地舆接近的国度，其与对方国度展开运营运动也更加轻易，但是，假如疏忽了两国的文明差别，或许说疏忽了因为文明上的间隔所发生的差别的话，反而会使得其公司在进军文明、地舆接近的海内市场的时刻碰到更多的艰苦，终究招致其掉败。”跟着1992年中韩建交以来，中韩两国在各个范畴都获得了长足的成长。但韩国公司在中国的成长却并不是好事多磨。自2000年以来，韩语毕业论文，韩国公司在中国的投资范围和比严重范围降低，而跟着2008年金融风暴的到来，更产生了年夜批韩国公司从中国撤资的事宜。这个中固然有经济年夜情况的作用，但韩国的公司在中国遭受文明抵触且不克不及很好的处理，也是招致很多韩国公司掉败的基本缘由之一。是以笔者依据多年在韩企H企业的任务经历，将其作为跨文明治理的研究对象，先运用霍夫斯坦德的国度文明模子对其停止剖析，再发掘出该企业在上海成立之初到成长的进程中碰到很多文明差别的成绩；最初剖析该公司是若何运用恰当的治理措施来处理这些跨文明差别的。本文的意义就在于给在华韩企供给一种思绪，即若何经由过程跨文明治理来处理公司外部的文明抵触，同时更好的增进在华韩国公司可以或许更好的成长，并终究增进中韩两国经济的配合成长。以后全球经济情势经济虚无缥缈，“二次阑珊”的风险加重。欧洲经济曾经进入阑珊期，美国经济也处在阑珊的边沿。这对于中国公司和韩国公司来讲更应当多看重相互的经济协作，同时也愿望本文对于中国的跨国公司应当若何停止跨文明治理有所启发。 Abstract: O'Grady and Ryan (1995) in his book "psychological distance paradox" the psychic distance paradox) pointed out that "the more close to the geography of civilization in the country, the and other countries launched Operation movement more easily, however, if both neglect the cultural differences, or neglect because of the difference of civilization on the interval, but will make the enterprises enter the civilization and geography close to the domestic market at the moment met more hard and eventually lead to the failure. Since the establishment of diplomatic relations between China and South Korea in 1992, the two countries in various areas have gained considerable growth. But the South Korean enterprises in Chinese growth is not easy. Since 2000, South Korean enterprises in China's investment scope and range of serious than lower, and follow the arrival of the financial crisis of 2008, produces a large number of Korean enterprises from matters of divestment in China. Although there is a big impact on the economy, but South Korean companies in China suffered from the cultural conflict and not very good treatment, but also led to a lot of South Korean companies losing one of the basic reasons. Is based on many years in the task of Korean enterprises H company experience, as the cross civilization governance object of study, first application of Hough Stender's country civilization model carries on the analysis, to find the company in the beginning of the establishment of Shanghai to the growth process encountered a lot of civilization difference in other tests. Finally, an analysis of the enterprise is how to use the appropriate treatment methods to deal with these cross cultural differences. The significance of this paper lies in to the Han Chinese enterprises supply a kind of thoughts, that is how to through the process of cross civilization governance to deal with external to the enterprise culture conflict, and better promote Korean companies in China can perhaps better growth and, ultimately, to promote the Sino South Korean economic cooperation for common development. After the global economic "risk two times with no reality whatever, like" aggravated. The European economy has entered recession, the economy was in a recession is American. This is more important for Chinese enterprises and enterprises in South Korea should pay more emphasis on mutual economic cooperation, but also the desire of China's multinational enterprises should be how to stop cross civilization governance has inspired. 目录: 致谢 5-6 摘要 6-7 Abstract 7 第一章 绪论 10-14 1.1 本文探讨的背景 10-11 1.2 本文探讨的意义 11-12 1.3 本文探讨的内容与思路 12-13 1.4 难点及存在的问题 13-14 第二章 公司跨文化管理理论概述 14-22 2.1 什么是公司文化 14 2.2 公司应该如何跨文化沟通 14-20 2.2.1 公司跨文化沟通的必要性 14-15 2.2.2 公司跨文化交流策略的选择 15-18 2.2.3 如何在公司跨文化交流中平衡创造力和约束力 18-20 2.3 公司跨文化沟通的措施 20-21 2.3.1 跨文化沟通的基础措施 20 2.3.2 跨文化沟通的现代措施 20-21 2.4 小结 21-22 第三章 韩国及其公司文化特征介绍 22-26 3.1 韩国文化概述 22-23 3.2 韩国公司文化概述 23-24 3.3 韩国公司文化的类型 24-25 3.4 小结 25-26 第四章 H 企业管理概况以及该公司主要存在问题 26-44 4.1 H 企业概况 26-28 4.1.1 H 企业经营理念及组织架构介绍 26-27 4.1.2 H 企业上海子企业概况 27-28 4.1.3 H 企业与上海子企业的关系 28 4.2 H 企业上海子企业的早期管理措施及其跨文化略论 28-39 4.2.1 H 企业上海子企业的早期管理措施 28-30 4.2.2 双方员工对跨文化冲突的认知 30 4.2.3 用霍夫斯坦德的国家模型从五个维度略论 H 企业中韩文化异同 30-34 4.2.4 用霍夫斯坦德的组织文化层次结构来略论 H 企业的公司文化 34-38 4.2.5 产生文化冲突的原因 38-39 4.3 H 企业上海子企业存在的主要问题 39-42 4.3.1 层级问题 39-40 4.4.2 福利待遇问题 40 4.3.3 沟通不畅 40-41 4.3.4 男女平等问题 41-42 4.4 小结 42-44 第五章 H 企业上海子企业跨文化管理的改进策略 44-61 5.1 H 企业改善文化冲突问题 44-50 5.1.1 树立正确的跨文化观念 44-45 5.1.2 使用人力资源法建立跨国公司文化沟通机制 45-49 5.1.3 利用 7S 模型建立跨国公司的文化融合 49-50 5.2 H 企业跨文化培训和开发 50-60 5.2.1 外派人员培训 50-51 5.2.2 本地人员培训 51 5.2.3 H 企业文化异同调查结果 51-60 5.3 小结 60-61 第六章 结论与展望 61-65 6.1 主要结论 61-63 6.1.1 用本地化来代替等级化 61-62 6.1.2 用跨文化人力资源法来解决文化冲突 62-63 6.1.3 有效沟通，韩语论文，建立新型公司文化 63 6.2 展望 63-64 6.3 总结 64-65 参考文献 65-67 |
